Ontslag & Arbeidsconflict

Ontslag

Ontslag kan plaatsvinden in verschillende vormen, door opzegging met een ontslagvergunning van het UWV, via een procedure bij de Kantonrechter of als ontslag op staande voet als gevolg van een dringende reden. Daarnaast is het ook mogelijk een vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkomst te sluiten, die leidt tot ontslag met wederzijds goedvinden.

Ontslagvergunning UWV

Ontslag via het UWV vindt plaats ingeval van bedrijfseconomische omstandigheden van de werkgever of ingeval van langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar) van de werknemer. De werkgever dient de aanvraag in, waarin de werknemer 2 weken de gelegenheid krijgt schriftelijk verweer te voeren. Aansluitend vindt er vaak nog een tweede schriftelijke ronde plaats en in uitzonderlijke gevallen nog een derde schriftelijke ronde. Er vindt geen mondelinge behandeling plaats. De tweede en derde schriftelijke ronde kennen korte reactietermijnen van slechts 7 dagen. Het is dus zaak als werknemer tijdig in actie te komen en juridisch advies in te winnen indien geconfronteerd met een aanvraag via het UWV. 

 

Kantonrechter

Indien er andere redenen zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, bijvoorbeeld indien de werkgever van oordeel is dat de werknemer disfunctioneert, zich verwijtbaar gedraagt of omdat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, kan de werkgever een verzoek tot ontbinding indienen bij de Kantonrechter. Deze stelt de datum voor een mondelinge behandeling vast en stelt de werknemer in de gelegenheid tijdig voor die mondelinge behandeling een schriftelijke verweer in te dienen. In dat verweer kan de werknemer zich niet alleen verdedigen tegen de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar kan hij ook tegenvorderingen indienen ter zake bijvoorbeeld een billijke vergoeding indien hij kan onderbouwen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 

 

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet kan slechts in uitzonderlijke gevallen rechtsgeldig worden gegeven. Te denken valt aan ernstig verwijtbare gedragingen van de werknemer, waaronder bijvoorbeeld diefstal van geld of goederen van de werkgever of ontoelaatbaar agressief of grensoverschrijdend gedrag. De lat ligt hier hoog voor de werkgever, die moet aantonen dat er sprake is van zodanig ernstig gedrag van de werknemer dat de arbeidsovereenkomst geen dag langer kan duren en onmiddellijk dient te eindigen. Beide partijen doen er dan ook verstandig aan direct juridisch advies in te winnen, indien zich een incident voordoet dat tot ontslag op staande voet zou kunnen leiden of al heeft geleid. De spelregels rond het ontslag op staande voet zijn immers complex. Zo zal er indien mogelijk altijd hoor en wederhoor dienen plaats te vinden, wordt er door de rechter nauwkeurig gekeken naar hoe het ontslag schriftelijk is geformuleerd en speelt het kunnen overleggen van bewijs een cruciale rol. 

Daarnaast kunnen werkgever en werknemer over en weer hoge (schade)vergoedingen claimen en staat voor werknemer zijn recht op WW op het spel. Ook gelden hier weer korte termijnen. Het ontslag op staande voet moet onverwijld na ontdekking van de dringende reden worden gegeven. Het gaat dan in de regel om een termijn van enkele dagen tot ca. een week. De werknemer moet binnen 2 maanden na het ontslag in verweer komen bij de Kantonrechter. Doet hij dat niet tijdig, dan kan hij het ontslag niet meer aanvechten.

Vaststellingsovereenkomst (VSO) / beëindigingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO of beëindigingsovereenkomst genoemd, wordt veel gebruikt om na overleg het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Indien juridisch juist vormgegeven wordt door deze overeenkomst ook het recht op WW veiliggesteld. In deze overeenkomst wordt vrijwel steeds een zogenaamd finaal kwijtingsbeding opgenomen. Dit houdt in dat werkgever en werknemer verklaren niets meer van elkaar te vorderen te hebben, nadat de afspraken in de VSO zelf zijn uitgevoerd. Daarnaast moeten bij het aangaan van de VSO de toekomstige uitkeringsrechten van de werknemer (WW/ZW en WIA) goed in kaart worden gebracht om ongewenste gevolgen voor die uitkering te voorkomen. Juist om deze redenen is het cruciaal dat de VSO door een specialist op het gebied van arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht wordt opgesteld en getoetst. De kosten van rechtsbijstand aan de zijde van de werknemer zullen hierbij in de onderhandelingen worden meegenomen en veelal zal de werkgever bereid zijn die kosten geheel of gedeeltelijk te vergoeden.

Arbeidsconflict

Een arbeidsconflict kan ontstaan naar aanleiding van tal van situaties of incidenten. Werkgever en werknemer kunnen het niet met elkaar eens zijn over de uitvoering van de werkzaamheden, over arbeidsvoorwaarden als loon, vakantie etc., er kan een conflict ontstaan over re-integratie na ziekte of het verschil in karakters binnen de onderneming botst. Het tijdig erkennen van zo’n conflict en het tijdig inroepen van deskundige hulp daarbij kan voorkomen dat het conflict verder escaleert. Bemiddeling of mediation kan hier uitkomst bieden en mocht de inzet daarvan niet tot een oplossing leiden, dan kan wellicht alsnog in onderling overleg en zonder gang naar de rechter tot een vaststellingsovereenkomst worden gekomen.

Eerste advies steeds gratis

Snel en adequaat in raad en daad!