Wijzigingen in het arbeidsrecht vanaf 1 augustus 2022

Inleiding

Op 1 augustus 2022 treedt de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking. Zoals de titel al aangeeft gaat het hier om Europese regelgeving, die de wetgever per 1 augustus 2022 doorvoert in het nationale arbeidsrecht. Grofweg ziet deze nieuwe wetgeving op 3 onderwerpen, te weten: een uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever, beperking van de mogelijkheid om studiekosten te verhalen op de werknemer en beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden. De soep wordt echter niet zo heet gegeten als dat zij wordt opgediend. Een toelichting:

Uitbreiding informatieplicht

In de arbeidsovereenkomst dient de werkgever ook op grond van de huidige wet al de nodige informatie – schriftelijk of elektronisch – aan de werknemer te verstrekken. Per 1 augustus 2022 wordt een aantal onderwerpen aan die informatieverplichting toegevoegd. Het gaat daarbij onder meer om:

• de (al dan niet wisselende) plaats waar de arbeid moet worden verricht;
• de procedurevereisten en opzegtermijnen die in acht moeten worden genomen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
• de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht.
  
  

De laatste informatieverplichting springt het meest in het oog en maakt onderscheid tussen de situatie waarbij de arbeidsomvang (grotendeels) voorspelbaar is en de situatie waarbij deze (grotendeels) onvoorspelbaar is. Bij (grotendeelse) voorspelbaarheid geldt dat de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd dient te worden vermeld alsook welke regelingen van toepassing zijn bij verrichting van arbeid buiten die normale arbeidstijd. Bij (grotendeelse) onvoorspelbaarheid van de arbeidsomvang (oproepcontracten) moet expliciet worden vermeld dat de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht variabel zijn, moet het aantal ten minste gewaarborgde uren en het loon voor uren buiten die gewaarborgde uren om worden vermeld en moet worden vermeld op welke dagen en uren de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten en hij zich derhalve beschikbaar moet houden. 

Indien de werkgever deze informatieverplichting niet nakomt, kan de werknemer nakoming van deze verplichting, desnoods via de rechter, afdwingen en is de werkgever aansprakelijk voor de eventuele schade die de werknemer door deze tekortkoming lijdt. Zo ver zal het in de meeste gevallen niet komen en voor een werknemer zal het vaak lastig zijn aannemelijk te maken dat en in welke omvang schade door hem wordt geleden. Anderzijds kan het in gebreke blijven van de werkgever met het nakomen van verplichtingen als deze wel meewegen in andere procedures, waarbij bijvoorbeeld kan worden gedacht aan loonvorderingsprocedures en beëindigingsprocedures. Zeer wel denkbaar is dat de werknemer dan aan die tekortkomingen zal refereren en dat deze hem in de kaart spelen bij het vaststellen zijn vorderingen. 

Scholingskosten

Indien de werkgever op grond van de wet of toepasselijke CAO verplicht is scholing aan de werknemer te verstrekken, mag hij de kosten daarvan vanaf 1 augustus 2022 niet meer op de werknemer verhalen. Een studiekostenbeding dat leidt tot terugbetaling van die kosten zal in dat geval nietig zijn. Daarnaast zal de werknemer – voor zover redelijkerwijs mogelijk – in de gelegenheid dienen te worden gesteld deze verplichte scholing tijdens werktijd te volgen. 

Scholing welke de werkgever wettelijk verplicht is te verstrekken en waarvan de kosten dus niet op de werknemer mogen worden verhaald betreffen in ieder geval:

• Scholing die voorkomt dat een werknemer disfunctioneert en scholing in het kader van een verbetertraject;
• Scholing die nodig is om de werknemer in staat te stellen mee te gaan met de technologische ontwikkelingen van de functie (bijv. om te kunnen werken met een nieuw automatiseringssysteem dat wordt ingevoerd);
• Scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst in een andere, passende functie mogelijk maakt indien de eigen functie komt te vervallen.
  
  

Onder de verplichte scholing wordt niet begrepen de scholing die noodzakelijk is om een diploma of certificaat te verkrijgen dat op grond van een wettelijke verplichting nodig is om de arbeid bij eerste aanvang van de werkzaamheden te mogen verrichten. Hierbij is bijv. te denken aan de werknemer die solliciteert bij een nieuwe werkgever op de functie van vrachtwagenchauffeur. Bij aanvang is dan op grond van de wet een groot rijbewijs vereist. Heeft de werknemer dat nog niet en is de werkgever bereid dat te betalen, dan mag voor die kosten wel weer een studiekostenbeding (waarbij de kosten geheel of gedeeltelijk op de werknemer worden verhaald) worden afgesproken.

Ook ten aanzien van scholing welke niet door wet of CAO verplicht is gesteld blijft het mogelijk voor de werkgever een studiekostenbeding met de werknemer overeen te komen.

Verbod op nevenwerkzaamheden

In veel arbeidsovereenkomst is opgenomen dat het de werknemer (zonder uitdrukkelijke toestemming van de werkgever) verboden is nevenwerkzaamheden te verrichten. In tijden waarin parttime-dienstverbanden gemeengoed zijn en werknemers ook in toenemende mate een tweede en of derde baan hebben, is een dergelijk ruim verbod niet meer goed te verdedigen.

Per 1 augustus 2022 dient de werkgever die zo’n verbod op nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst opneemt dan ook een objectieve rechtvaardigingsgrond te hebben. Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn gezondheid & veiligheid (denk aan de verplichtingen die de Arbeidstijdenwet oplegt ten aanzien van o.m. maximale arbeidsomvang, pauze- en rusttijden), bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het overtreden van wettelijke voorschriften en het vermijden van belangenverstrengeling.

De objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft niet in de tekst van het verbod op nevenactiviteiten te zijn opgenomen – al verdient het aanbeveling daar wel al bij stil te staan en meerdere objectieve rechtvaardigingsgronden in de tekst te noemen – maar zal wel moeten bestaan en moeten worden aangevoerd en onderbouwd ten tijde van een beroep op dat verbod door de werkgever. 

Overigens is de werknemer op grond van de Arbeidstijdenwet verplicht de werkgever uit eigen beweging op de hoogte te stellen van het aanvaarden van een extra dienstbetrekking. De werkgever heeft op zijn beurt op grond van diezelfde Arbeidstijdenwet de verplichting erop toe te zien dat het maximaal aantal toegestane arbeidsuren niet wordt overschreden.

Conclusie

De wijzigingen per 1 augustus 2022 en de impact daarvan op bestaande en nieuwe contracten blijven relatief beperkt. Niettemin is het voor werkgevers goed de bestaande contracten onder de loep te nemen en deze waar nodig te updaten. De bescherming van de werknemer in dienstbetrekking, waaronder met name ook de flexwerker, neemt met deze wetswijziging weer wat toe.

Verdergaande wijzigingen zijn echter op komst. Op 5 juli 2022 heeft minister Van Gennip plannen voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt gedeeld middels de Hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt die ze naar de Tweede Kamer zond. Onderdeel daarvan is het schrappen van oproepcontracten in hun huidige vorm. Wordt derhalve vervolgd …